Categoria: felicità al lavoro

I vantaggi di avere un cane sul posto di lavoro: guida per aziende e dipendenti

La prima lezione che ci insegnano i cani è che la relazione è importante. Siamo sempre in relazione nel mondo e tutto quello che ci accade in un modo o nell’altro è sotto la nostra responsabilità. Il comportamento di un cane è influenzato dal padrone più di quanto è possibile immaginare. I cani sono il nostro specchio e hanno una vita equilibrata quando guidiamo non solo le loro ma anche le nostre energie e priorità.

[…] la forza del branco è nel lupo e la forza del lupo è nel branco.

Queste parole riecheggiano da Il libro della giungla di Rudyard Kipling.

Tutto quello che succede in un’organizzazione è responsabilità dei singoli individui in relazione agli altri nonostante la tendenza tutta umana di cercare la responsabilità all’esterno. Per questo motivo una “connected company” funziona. Una “divided company” non funziona come dice Dave Gray.

L’uomo è più simile ai lupi che si organizzano in branco piuttosto che alla formiche operose. Le organizzazioni sono più simili ad un’interconnessione tra team di lupi piuttosto che ad un grande formicaio.

Per questo i cani ci possono insegnare molto sulla vita e sul lavoro:

  • Loro vivono nel mondo dell’abbondanza. Questo non significa banalmente pensare positivo ma significa stare nel mondo delle possibilità invece che nel mondo delle impossibilità. Per riconnettersi a questo mondo tipico dei bambini potete ad inizio giornata visualizzare intensamente per 3 minuti una situazione di abbondanza del vostro passato.
  • Loro sono naturalmente felici. Anche l’uomo nasce felice, pensate ai bambini ad esempio, poi crescendo crea sovrastrutture, perde il focus e le priorità. Domandatevi spesso quali sono le cose di valore nella vostra vita professionale. Riflettete su cosa è importante scegliendo un mindful theme al mese. Focalizzatevi giornalmente su quello portando attenzione, meditando la mattina o confrontandovi con gli altri.
  • Loro sono attenti alla coerenza tra il linguaggio del corpo, il tono della voce e l’energia. Quando lasciate intendere con la voce un comando e con il corpo trasmettete qualcosa di diverso i cani non vi seguiranno. Per essere coerenti è necessaria la conoscenza di voi stessi. Non potete creare equilibrio senza conoscere voi stessi e non potete ottenere leadership senza equilibrio.

Instead you must feel with every fiber of your being the expectation that your dogs will listen to you…that is leadership”. cit. Karen Rosenfeld.

E’ importante guardare a fondo dentro di noi e accettare le nostre zone d’ombra con l’obiettivo di migliorarle. Grazie ad un atteggiamento calmo-assertivo, come lo chiama Cesar Millan, che è dentro di noi è possibile diventare il leader delle persone con cui lavoriamo e anche il leader della nostra vita.

Portate attenzione al dialogo interno: calmo e assertivo. Un leader ha una missione o un’intenzione e sa in ogni momento cosa sta facendo. Riconnettetevi spesso con il qui ed ora portando attenzione a ciò che fate. Un leader sarà forte se non rinuncia alla responsabilità verso gli altri come farebbe con i propri figli.

  • I cani sono dei “servant leader” naturalmente. Gli esseri umani tendono a vedere al centro del mondo l’io invece che il noi. Se il cane potesse parlare parlerebbe in termini di noi. Prima il branco e poi gli individui. Il capobranco nel mondo animale è colui che guida, proteggendo e comunicando fiducia. Quando le persone vedranno questi valori allora vi seguiranno in capo al mondo.
  • I cani preferiscono essere premiati, in gergo rinforzo positivo, piuttosto che puniti, in gergo rinforzo negativo. Premiatevi con un regalo quando raggiungete un risultato e usate lo stesso approccio con le persone che lavorano con voi. In questo modo impareranno molto di più, oltre a riconoscervi come leader.

I cani sono portatori di innovazione. Se non fossero innovatori si sarebbero estinti, alla stregua di un’organizzazione che non innova.

  • Loro sono portatori di diversità e aumentano la capacità di inclusione. Quando un uomo accetta un cane e si sforza di capire il linguaggio animale sarà molto più semplice accettare e includere la diversità di un essere umano. Quella stessa diversità apre l’azienda a nuovi punti di vista che sono la porta per creare prodotti e servizi universali.

Per favorire la contaminazione cane-uomo gli HR executives possono incoraggiare i dipendenti a portare il cane nel luogo di lavoro come fanno molte aziende nel mondo. Le ricerche della Virgin Commonwealth University Center for Human-Animal Interaction hanno dimostrato che avere cani in ufficio porta numerosi benefici ai proprietari dei cani e ai colleghi senza cane. Esiste una correlazione tra il benessere e la presenza del cane sul luogo di lavoro.

I cani migliorano il work-life balance, incrementano le performance al lavoro e aumentano la felicità dei dipendenti. Grazie ai cani migliora la cultura aziendale perchè innalzano il livello di trust e d’altruismo. Li potete usare come tattica di recruiting e sono un benefit non economico che funziona.

Se vi spaventa l’idea potete introdurli settimanalmente all’inizio creando una policy chiara, stando attenti che tutti i dipendenti siano d’accordo e qualcuno non soffra di fobia. Potete anche organizzare un incontro di qualche ora con dei cuccioli per dare un’iniezione di felicità, mettendovi d’accordo con un allevamento.

Quando introdurrete un cane nell’ambiente di lavoro tutto cambierà in meglio.

Photo by Pete Marovich

Qual’è il ritorno di investimento (ROI) della felicità: il vero valore della felicità nel business

Nell’economia attuale cos’è veramente di valore per un’azienda? Molto probabilmente le risposte sono diverse a seconda della persona e del ruolo a cui viene rivolta la domanda. Eppure il maggiore vantaggio competitivo in questo mondo sono le persone felici, impegnate e soddisfatte in un’azienda. Le ricerche dimostrano un incremento delle vendite del 37%, un incremento della produttività del 30%, un aumento della soddisfazione dei clienti del 10%, un incremento delle idee innovative del 400%, la creatività aumenta del 300%, il 54% di retention dei dipendenti, una riduzione dell’assenteismo del 66%. I dati sono più numerosi della lista che vi ho appena elencato e dimostrano solo incrementi positivi che portano un beneficio economico all’azienda.

Eppure interloquendo con molti imprenditori e dirigenti di aziende in Italia e all’estero sembra che questi dati non bastino per decidere di fare del proprio luogo di lavoro un ambiente migliore, più salutare e più felice.

La prima cosa che solitamente preferisco chiarire con chi ho di fronte sono la definizione dei termini e i KPI per calcolare i risultati generati da un ambiente di lavoro migliore e più felice. Quando parlo di termini mi riferisco ad esempio al fatto che la produttività non è semplicemente la misura dell’output e non dimenticate che produttività non significa profittabilità. E’ necessario quindi definire cosa significa per un’azienda produttività, creatività, retention, talent acquisition, innovazione e tutti i campi che la felicità influenza.

Inoltre ci sono aspetti della produttività che non possiamo sottovalutare perché, escludendo l’industria manifatturiera, la produttività può essere non solo quantitativa ma anche qualitativa. E’ quindi necessario misurare qualcosa di qualitativo con una metrica quantitativa.Sempre parlando di produttività ogni dipartimento e ogni industria può intendere la produttività in maniera differente.

Come dice Leen Sawalha:

non importa se hai 200 contatti ma nessun lead o se fai 12 meeting e nessuno di quelli porta ad una vendita e neppure se scrivi 7000 linee di codice per una feature che non verrà mai utilizzata.

Questa varianza nel significato dei termini ci spinge a capire meglio cosa e come misuriamo.

Esistono anche altre misurazioni della produttività legate alla business unit o al team: pensate alle metriche delle metodologie agili (velocity, burndown, ecc.) oppure all’utilizzo dei KPI con gli obiettivi e i contenuti degli OKR (utilizzati da google). Le metodologie agili e la felicità si integrano molto bene.

E’ quindi facile capire che prima di tutto l’azienda deve essere pronta a misurare con le metriche adatte quello che è di valore per portare i risultati all’attenzione del CEO o del CFO.

Chip Conley, fondatore di una catena di hotel chiamata Joie de Vivre, ha raccontato durante un TED, riferendosi ad un sondaggio, che il 94% dei business leader nel mondo crede che l’intangibile è importante nel loro business. L’intangibile comprende cose come la proprietà intellettuale, la cultura aziendale, il brand loyalty. Eppure solo il 5% degli stessi leader ha un modo per misurare l’intangibile nel proprio business.

Come leader possiamo capire che l’intangibile è importante ma non abbiamo una traccia su come misurarlo. Ricordando una citazione di Einstein:

Non ogni cosa che può essere contata conta, e non ogni cosa che conta può essere contata

In questo modo le aziende hanno una grande responsabilità nei confronti delle persone o meglio ancora dei propri dipendenti. Devono iniziare a portare attenzione al benessere delle persone e guardare al profitto in una maniera differente, non come l’unica metrica per il successo di un’azienda ma una delle metriche. Se queste metriche non sono presenti allora è necessario pensare all’intangibile oppure a studiare nuovi KPI per misurare.

Una misura dell’intangibile è il capitale umano.

Tutte le aziende sono particolarmente attente al capitale economico dal punto di vista del capitale fisso (edifici, apparecchiature, software, ecc.) e dal punto di vista del capitale finanziario (depositi, azioni, ecc.).

Valutare la sostenibilità dell’azienda nel tempo è difficile: molti dei fattori che interessano il futuro non possono essere conosciuti e misurati oggi. E’ possibile tuttavia valutare le riserve di risorse che aiutano a modellare gli esiti nel presente e monitorare se queste risorse persistono nel tempo e possono essere pensate come capitale. Ossia risorse che sono in grado di immagazzinare il valore e che possono generare un flusso di benefici.

Il capitale umano può essere riferito ai fattori quali la conoscenza, le competenze, le abilità e la salute; include anche aspetti come la motivazione, il comportamento, così come la salute emozionale e mentale. Tutti gli esiti negativi deteriorano il capitale umano.

In quest’ottica la felicità preserva e rinvigorisce il capitale umano di un’azienda, alzandone oltre tutto il valore.

In un precedente articolo ho raccontato l’effetto U-bend della felicità. Nel caso del capitale umano questo effetto migliora la salute, la memoria, l’attenzione e altri parametri neurofisiologici delle persone oltre i 55 anni. Questo ha ripercussioni importanti sul mantenimento del benessere e delle prestazioni della forza lavoro più matura in azienda.

 

 

Tornando al ROI, il ritorno sull’investimento ci permette di calcolare una percentuale data dal rapporto tra il risultato operativo dell’azienda e il capitale investito. Il ROI inoltre avviene in un tempo, solitamente nel corso dello stesso anno di esercizio. Tenete a mente questo particolare perché ci sarà utile successivamente nel ragionamento.

Ammettiamo l’esempio che il primo gennaio l’azienda MoreHappy S.p.A. decida di investire 10000 euro per migliorare la felicità dei propri dipendenti e che il 31 dicembre la stessa azienda si accorga di un aumento della produttività del 30%. Quello che effettivamente è dimostrato dalle ricerche. A fronte di questo investimento il guadagno per l’azienda è stato di 13000 euro. Quindi c’è stato un ROI del 30%. E’ un ragionamento semplicistico perché come ho detto non tiene conto di alcuni fattori, ad esempio che produttività non significa profittabilità.

Un prima difficoltà nel calcolare il ROI della felicità viene dalla sua caratteristica a tutto tondo. I benefici della felicità hanno ripercussioni non soltanto in ambito produttivo, ma anche in altri ambiti come ad esempio le vendite e la creatività.

 

Per calcolare un ROI completo della felicità dovremmo creare una formula che tenga in considerazioni tutti i fattori. Risulta più complesso ma possibile.

Prendiamo ora in considerazioni nuovamente gli elementi intangibili, parlando ad esempio di cultura aziendale. I valori di una cultura aziendale sono importanti eppure difficilmente misurabili in termini economici. Prendendo un valore che mi piace: la trasparenza. Come facciamo a misurare la trasparenza? La trasparenza accade e basta. È nei comportamenti delle persone e nell’approccio dell’intera organizzazione. Le persone la sentono intorno a loro e in relazione agli altri. All’esterno viene percepita da tutto l’ecosistema intorno all’azienda. Ancora di più la trasparenza può contribuire ad altri valori come la fiducia.

Esistono molte aziende value-driven nel mondo ma la reticenza verso una misura valoriale dell’azienda, oltre a quella economica, è dovuta al bisogno intrinseco di scelta della felicità o di un valore. Il primo modo per essere felici è scegliere di esserlo, personalmente prima di tutto e poi come organizzazione. La scelta di basare la misurazione dell’azienda sui parametri economici usuali è un scelta più passiva e de-responsabilizzante. I numeri dipendono da molti fattori esterni a noi a cui possiamo attribuire la responsabilità di un bilancio o un fatturato negativo.

Nella sceltà della felicità siamo noi responsabili in prima persona. Se non siamo felici dipende da noi e da poche cose che ci stanno vicino e su cui abbiamo il controllo. Nella sceltà della felicità è responsabile l’intera azienda. Se l’azienda non è felice dipende dall’organizzazione e da poche cose che sono vicine e su cui l’azienda ha il controllo. Quando una cultura aziendale non funziona significa che non l’avete fatta funzionare, i valori non erano veri per i dipendenti, l’avete fabbricata invece che fatta crescere.

La felicità è in sostanza un nuovo business model e va gestito come tale.

Capovolgiamo il ragionamento e prendiamo il punto di vista del dipendente. Poniamoci questa domanda interessante: quanto vale la felicità per un dipendente?

Immaginiamo che a Marco, un ingegnere che guadagna 2500 euro, gli venga proposto uno stipendio di 2500 euro + X, dove X è la felicità o il benessere. X viene offerta come benefit. Quanti di noi vorrebbero lavorare per un’azienda che mette X sul piatto? Di nuovo quanto vale la felicità?

Molte aziende cercano di misurare con i sondaggi di clima oppure i software in grado di tracciare e misurare il livello di engagement e soddisfazione quella componente qualitativa che sfugge alla misurazione analitica. La domanda è quanto vale quello che misurate se non è denaro e non è un bene materiale.

Per essere più precisi quanto vale la vostra felicità? 100 euro, 1000 euro, 100000 euro oppure non ha prezzo.

Quanto vale la felicità dei vostri colleghi? E dei vostri dipendenti?

Ognuno gli dia il suo valore e avrete compreso più a fondo il ROI della felicità oltre il dato numerico.

Nei dodici principi per fare innovazione sulle persone lego ambienti di lavoro migliori, più salutari e più felici alla capacità di innovare dell’azienda. In questo caso è possibile avere un ROI legato all’innovazione fatta su prodotti, servizi e clienti. Quindi un aumento della felicità dovuto ad un principio, ad esempio quello che riguarda la cura della cultura aziendale può essere legato al maggior valore generato dal prodotto o dal servizio. Le persone più creative grazie alla felicità creano prodotti o servizi più apprezzati dai clienti.

Parlando di clienti: quanto vale la felicità dei vostri clienti rispetto al vostro brand? Genericamente un cliente felice è un cliente più fedele (customer loyalty), è un cliente soddisfatto (customer satisfaction), è un cliente che spende di più, è un cliente che passaparola. Tutte argomentazioni interessanti per il marketing e il customer care dell’azienda.

I numerosi modi per legare il ROI alla felicità testimoniano quanto beneficio può portare all’azienda se insegnata in modo corretto e tenendo in considerazione l’employee experience globale. In ogni caso l’azienda ha bisogno di nuove metriche per misurare il beneficio del benessere sulla forza lavoro. Prima di tutto è importante il processo di definizione dei termini, di creazione del KPI corretto e di valorizzazione.

L’intangibilità di cui parlavo prima è quindi dovuta alla mancanza di una metrica adatta a valorizzarla. Nel momento in cui si centra la metrica allora sarà più facile essere aperti al cambiamento e all’innovazione sulle persone perché i risultati saranno riconducibili a parametri usuali.

Photo Jeremy Paige @eatenbyflowers

Digest di Gennaio: felicità al lavoro e innovazione sulla persone

Questo articolo è una selezione dei migliori post del mese scorso sulla felicità al lavoro e l’innovazione sulle persone con alcune personali riflessioni.

E’ sempre bello filosofare sulla felicità (al lavoro) ma è altrettanto bello sfidarci a migliorare noi stessi e le persone con cui lavoriamo. Nel lavoro quotidiano per migliorare le organizzazioni la difficoltà maggiore è cambiare il mindset già presente, uscire dalla zona di comfort in cui tutti stiamo comodi e fare dei miglioramenti. La felicità è prima di tutto una scelta personale e poi dell’intera organizzazione.

I temi che ho approfondito

L’employee experience può migliorare radicalmente la relazione azienda-dipendente. Progettare la migliore esperienza per un dipendente o collaboratore vuol dire prendere in considerazione tutte le iniziative di welfare, di benessere personale, di utilizzo della tecnologia e in generale di interazione tra la persona e l’azienda. I vantaggi del disegno di una buona employee experience sono molteplici: dall’employer branding, alla retention, alla talent acquisition. Approfondirò il tema ulteriormente in uno dei prossimi post.

Per dare una nuova prospettiva sulla felicità (al lavoro) ho parlato della felicità come una skill: tutti possono imparare ad essere più felici. Non è scritto nel DNA il nostro livello di felicità ma siamo noi responsabili e soprattutto si può imparare come qualsiasi altra competenza. Ringrazio Nicoletta Pulcina per aver sottolineato: “La felicità vista in quest’ottica è un dovere sociale, verso se stessi e verso gli altri poiché viviamo in un sistema basato sulle relazioni”.

E infine il primo podcast dedicato all’innovazione sulle persone di cui potete leggere i 12 principi qui. Ho intervistato Riccardo Rama de Tisi che usa cucina e creatività per migliorare la qualità delle aziende. Nei prossimi episodi intervisterò CEO ed executive che stanno facendo innovazione sulle persone in Italia. Se volete essere intervistati scrivetemi.

Imprenditori illuminati

Ci sono imprenditori illuminati anche in Italia. Certamente siamo il fanalino di coda di tante statistiche ma la nostra capacità e creatività imprenditoriale ha pochi rivali. In un’intervista al Corriere della Sera Leonardo Del Vecchio risponde così alla domanda “Chi è l’imprenditore oggi?”

Leonardo Del Vecchio: “Essere imprenditori oggi significa cogliere la semplicità delle azioni di fronte alla complessità dei mercati e alla crescente pressione competitiva. Credo, quindi, non si sia di fronte a un ritorno dei fondatori ma solo alla necessità delle aziende di quella imprenditorialità che i manager a volte non sanno esprimere”.

L’intervista completa qui – https://goo.gl/W0YLu1

Consigli in pillole

E’ un utilissimo promemoria per chi sta gestendo un team di lavoro assicurarsi che le persone stiano esprimendo il loro completo potenziale facendo attività che sanno fare bene e per cui hanno una predisposizione. Il contatto giornaliero con le attività e le preoccupazioni di un team permette di capire qual’è il ruolo più adatto ad ogni persona. E’ necessario portare un’onesta attenzione.

Questo gioco, suggerito da una collega di The CEO Magazine, è utile a tutti coloro che fanno innovazione in azienda o che la dirigono. Spesso altre industry possiedono business model che possono essere mutuati con successo in altri campi. Se volete lavorare sul vostro business model in maniera disruptive vi consiglio anche “destroy your business” dei cari amici di Goweekly.

Non c’è molto da dire. La non azione di procrastinare è uno dei peggiori mali in azienda e contribuisce all’infelicità dei singoli individui. Per fortuna è soltanto una cattiva abitudine e quindi può essere cambiata.

Casi di cultura aziendale

La cultura aziendale è importante, senza di essa non si ha una direzione chiara e univoca per tutti. Ho riportato alcune ispirazioni per chi volesse approfondire delle culture aziendali di valore.

“I dreamed of an enterprise with great opportunity for all who would join in it, a virile organization that would foster self-fulfillment and which would multiply the capabilities of the individuals comprising it beyond their mere sum”.

Questo diceva Bill Gore nel 1961, l’imprenditore che ha co-fondato la W.L. Gore, che ha inventato il Gore-tex. E’ un esempio di azienda che ha lavorato sulla cultura aziendale ancora prima che “cultura aziendale” fosse una parola di moda. Un dipendente ha detto “E’ un’azienda autentica. Non è apparenza e non è marketing strategy”. Nella foto i coniugi Gore.

Thai Leisure Group è uno dei maggiori operatori di ristorazione in UK. Il suo successo è dovuto a solidi valori:

HA DAO – Servizio a 5 stelle

SANOOK – Divertirsi (dentro e fuori)

SAMAKEE – Spirito di solidarietà con tutto il team

OW JAI SAI – Amare quello che fai e i tuoi clienti con il cuore

oltre ad un team impegnato e una struttura di management appassionata.

E infine la company culture di Netflix che è stato definito come il più importante documento della Silicon Valley. Un grande posto di lavoro è fatto da colleghi fantastici. Non importa la quantità e la qualità di iniziative che fate, è invece importante che attraggano e mantengano colleghi fantastici. La slide qui sotto ci dovrebbe far riflettere perché siamo tutti colleghi e non solo la persona di fronte a noi.

Pensieri dalla mia personale esperienza

La fiducia è uno dei valori che preferisco e che migliorano maggiormente un’azienda.

Tutti vogliono i talenti. Nessuno executive con cui ho parlato cerca persone di poco valore. La vostra organizzazione è pronta ad accoglierli e farli crescere?

Rendere visibili i risultati è un’azione a costo zero, come celebrare i successi. Quando le persone vedono i risultati del loro lavoro si sentono più motivati e soddisfatti.

Dati su cui riflettere e pillole per risolverli

Da un sondaggio condotto da Interact – https://goo.gl/Xa3Wp0 – il 69% percento dei manager si sente a disagio comunicando con i propri collaboratori e il 37% dice anche di essere a disagio quando deve dare i feedback.

Considerando che chiunque ha bisogno di feedback per lavorare meglio e che i manager dovrebbero comunicare costantemente con i propri collaboratori consiglio di:

  • imparare a dare i feedback, soprattutto siate specifici e date il contesto.
  • ascoltare è altrettanto importante. Fate spesso colloqui uno-a-uno per capire le loro preoccupazioni.

Gallup rivela in una ricerca https://goo.gl/sp0MsM quanto un capo incapace influisce negativamente sui collaboratori fino a farli lasciare l’azienda. I collaboratori sono infelici e questa infelicità viene portata a casa rendendoli più stressati e negativi con la famiglia. I lavoratori che hanno una manger che tiene riunioni regolari sono 3 volte più impegnati ed entusiasti nel lavoro.

Due consigli:

  • siate sempre facilmente avvicinabili e aperti ad ascoltare i bisogni.
  • siate chiari nelle aspettative e negli obiettivi. L’incertezza genera infelicità al lavoro.

Un sondaggio di Deloitte https://goo.gl/X2WQn9 evidenzia che molte aziende hanno problemi con i dipendenti che hanno un carico di lavoro troppo elevato. Eppure in molte cercano un work-life balance corretto per i propri collaboratori.

Alcuni consigli:

  • utilizzate la tecnologia per ridurre la complessità
  • date il buon esempio per aiutare i collaboratori
  • riducete le email del dopo lavoro. Ponete delle regole
  • tramite iniziative di welfare aiutate i vostri dipendenti a guadagnare più tempo per la propria vita

Infine per chi non avesse ancora provato ad essere più felice vi consiglio l’utilizzo della Happiness Map per facilitare la felicità personale, del team o dell’intera azienda. La potete scaricare gratuitamente. Serve soltanto la volontà di mettersi alla prova.

Corso pratico di 8 settimane sulla felicità

Seguitelo tutti i mercoledì. Lo consiglio a tutti: consulenti, manager, executive, team che vogliono migliorare e persone che vogliono mettersi alla prova. Per partire vi consiglio di leggere questo articolo: https://goo.gl/NU4fav. E’ essenziale:

  • stampare la mappa dell’articolo e preparare un posto per appenderla.
  • munirvi di pennarello e post-it.

La prima parte del corso è per un uso personale della mappa. Parlerò più avanti dell’uso in team o in azienda o con altre persone. Da domani portate attenzione alla vostra giornata e raccogliete informazioni su di voi per una settimana. A fine giornata quando i ricordi sono freschi fatevi le tre domande:

  • Cosa stavo facendo?
  • Con chi ero?
  • Che giorno e che ora era?

Scrivete le risposte su un post-it e attaccatelo nel mood e nel periodo di tempo giusto.

Se avete attaccato i post-it correttamente dovreste avere una mappa simile a quella sotto. E’ importante che abbiate considerato tutte le fasce orarie. Per i prossimi 7 giorni continuate a controllare il mood rispetto a quello che fate e scoprite se ci sono abitudini che non avete scritto.Riportatele sui post-it.Nel frattempo ripercorrete giornalmente quello che avete scritto sui post-it controllando se il mood di quello che avete riportato dalla settimana scorsa è corretto. Se due post-it hanno mood diverso ma gli stessi elementi, portate attenzione a cosa è cambiato.

La felicità è una skill a tutto tondo

Durante i miei studi liceali a Bassano del Grappa mi appassionai alla storia dell’arte grazie soprattutto allo slancio della mia professoressa. Mi rimase caro il concetto artistico del tutto tondo che nella sua semplicità teorica racchiude la bravura di dare un senso a qualcosa che non è contestualizzato. Il tuttotondo è secondo wikipedia “una tecnica scultorea che consiste nello scolpire una figura tridimensionale isolata nello spazio e che non presenta alcun piano di fondo; le sculture realizzate con questa tecnica sono chiamate rilievi totali o semplicemente sculture a tutto tondo”.

Il concetto di skill invece lo imparai entrando nel mondo del lavoro, non appena finita l’Università, quando venivo apprezzato per essere bravo in questa o in quella materia. La skill per wikipedia è “la capacità di portare a termine compiti e di risolvere problemi. Può riferirsi ad una capacità innata o acquisita nel tempo con l’esperienza o per mezzo di altre forme di apprendimento”.

Il concetto di soft skill invece lo apprezzai durante il primo anno di studio della PNL quando portai attenzione su alcuni comportamenti dell’essere umano. È curiosa la storia della definizione di soft skill, fatta nel 1972 durante la CONARC Soft Skill Conference quando il Dr. Whitmore presentò un report che aveva l’obiettivo di descrivere il termine stesso. Come riportato da Wikipedia un tentativo di definizione fu: “Le soft skill sono importanti skill per il lavoro che riguardano una piccola o nessuna interazione con le macchine e la cui applicazione nel lavoro è piuttosto comune” con una nota “ in altre parole, quelle mansioni di lavoro riguardo le quali noi sappiamo che le hard skill sono utili e le soft skill lo sono in misura minore”.

Attualmente The Collins English Dictionary definisce il termine “soft skills” come “qualità desiderabili per certe forme di impiego che non dipendono da una conoscenza acquisita: comprendono il buon senso, l’abilità di trattare con le persone, un atteggiamento positivo e flessibile”.

E’ affascinante come siamo progrediti nello studio e nella comprensione delle persone nel giro di qualche decennio.

Il pensiero popolare pensa alla felicità come una dote determinata in particolare dall’eredità genetica e dalla personalità. Gli studi di Andrew Oswald raccontano la caratteristica U-bend della felicità: Proprio come la parte alta della lettera U la felicità è maggiore durante i 20 anni e 30 anni, cominciare a scendere tra i 40 e 50 anni per poi ricominciare a salire arrivando ad un picco in tarda età.

Non c’è ancora una spiegazione scientifica ma solo molte teorie che cercano di spiegare questa caratteristica.

Nella vita quotidiana la felicità assume quella tipica curva che ci fa sperimentare stati d’animo diversi a seconda degli stimoli esterni, come una promozione, che aumenta il livello di felicità. Eppure le ricerche sull’Epigenetica hanno provato che il livello di felicità può essere modificato durante la vita, non c’è nulla di predeterminato dai geni o dalla personalità.

La felicità è semplicemente una skill che si può imparare.

Ancora di più la felicità è una skill a tutto tondo perché comprende svariate caratteristiche e applicazioni ma soprattutto perché è indipendente dal contesto. La felicità contiene tutti i tratti di una soft skill ed in più è in grado di catalizzare e ampliare altre caratteristiche della persona.

Mi spiego meglio; quando le persone sono felici sono più creative, più innovative, più empatiche, lavorano meglio con gli altri, risolvono i problemi invece che lamentarsene, hanno più energia, sono più ottimiste, motivate e in salute, sono meno preoccupate di fare errori, imparano più velocemente e prendono decisioni migliori. A proposito di creatività, Teresa Amabile, direttrice della ricerca dell’Harvard Business School, ha dimostrato quanto sia vitale al successo del business e, come quando ognuno di noi ha provato ad essere creativo in un brutta giornata, ugualmente la creatività non può crescere in un ambiente negativo.

A questo punto ognuno di noi vorrebbe una persona felice nella sua squadra o nella sua azienda. Essendo la felicità una skill può essere imparata all’interno di un’azienda e può essere creato un ambiente di lavoro che la favorisca e la sostenga nel tempo.

Le persone saranno in grado di esprimersi al meglio in un contesto professionale felice e sapranno adattarsi bene ad ogni situazione, proprio per la caratteristica a tutto tondo della felicità. Uno sviluppatore sarà più produttivo, attento a non fare errori e più creativo. Un venditore sarà più empatico nella relazione con il cliente e porterà di conseguenza a termine più vendite. Un operatore del supporto clienti sarà più focalizzato sui bisogni del cliente e prenderà decisioni migliori. L’elenco delle situazioni potrebbe continuare per tutti i ruoli in azienda. E proprio per la sua caratteristica di adattamento la felicità funziona a tutti i livelli gerarchici dal consulente al manager, all’executive.

Pensiamo a quanto la felicità possa giovare ad un team e ancora di più ad un sistema complesso come un’azienda. Una ricerca di Nicholas Christakis, sociologo all’Università di Harvard, e James Fowler, uno scienziato politico dell’Università della California, sostiene che la nostra felicità influenza le persone fino al terzo grado di separazione. Senza però ricorrere alle ricerche sarà capitata a tutti voi una situazione in cui avete avuto una relazione professionale con un persona che vi ha messo di buon umore.

Un’altra caratteristica fondamentale che distingue la felicità dalle altre skill è la ricaduta positiva sul benessere personale, ad esempio è in grado di ridurre lo stress in un ambiente di lavoro. Quando un nostro collega ci fa innervosire solitamente è meglio spendere 10 secondi stando tranquilli prima di reagire, questo permette ai livelli ormonali di scendere e alla nostra mente di tornare nello stato normale. La felicità agisce costantemente sul livello degli ormoni come è stato dimostrato da John Weinman, professore di psichiatria al King’s College London.

Occorre quindi mutare il nostro rapporto con la felicità e comprendere che può essere imparata come qualsiasi altra skill del nostro curriculum o profilo LinkedIn. Nella vita personale aiuta il benessere dell’individuo, nel lavoro può catalizzare altre soft skill assolutamente essenziali per farlo nel modo migliore, in unione con le hard skill.

Per comprendere la felicità dobbiamo lasciare lo stereotipo della persona felice che ride sempre, anche se sicuramente la felicità porta buon umore, e abbracciare una nuova definizione che include la capacità e la consapevolezza di affrontare i momenti negativi rimanendo presenti.

Per fortuna, come ho detto:

un atteggiamento felice può essere imparato e coltivato.

Molte aziende hanno investito sulla felicità e hanno raccolto importanti risultati di business. Per citare un esempio famoso, Zappos. Sempre più aziende lo stanno facendo. Quindi per qualsiasi motivo vogliate essere felici, per portarla nel vostro team di lavoro, perché volete fare della vostra azienda un luogo di lavoro migliore oppure semplicemente perché volete, iniziate oggi e magari domani qualcuno al lavoro vi farà notare di essere felice.

Perchè una buona employee experience può fare il successo di un’azienda

Per le aziende che si confrontano quotidianamente con il mercato e con i loro clienti la customer experience è un argomento conosciuto e una metrica importante per misurare il successo del proprio business. La customer experience è definita come il risultato dell’interazione tra un’organizzazione e i suoi clienti che in particolare si realizza nell’interazione tra il brand e questi ultimi.

La validità di una customer experience è qualcosa con cui ci confrontiamo tutti i giorni quando chiamiamo il customer service di un’azienda, ci arrabbiamo con l’e-commerce per il ritardo di un pacco, quando ci accordiamo per il reso di un prodotto fino ad interazioni digitali come l’utilizzo quotidiano dell’internet banking. La qualità della customer experience determina la percezione positiva o negativa del brand e la conseguente decisione di continuare ad usare o meno i prodotti del brand stesso.

In maniera simile alla customer experience gli HR leader ed gli executive si confrontano sempre più spesso con l’employee experience che è l’interazione di un dipendente o di un collaboratore con l’azienda. Il termine employee non si riferisce soltanto al classico dipendente perchè il mercato del lavoro è diventato estremamente vario e comprende perciò tutte le forme di collaborazione.

L’esperienza felice del dipendente o collaboratore inizia nel momento in cui risponde all’annuncio di lavoro e finisce nel momento in cui lascia l’azienda. Non c’è, infatti, una seconda possibilità per l’azienda stessa di fare una buona impressione. Considerando il cambio di paradigma nel rapporto dipendente-datore di lavoro, passato da avere bisogno di un lavoro a volere un lavoro con determinate caratteristiche, è facile capire quanto sia importante per le aziende disegnare una buona employee experience per assumere persone talentuose e non perdere quelle che già lavorano nell’azienda. Infatti la Society for Human Resource Management ha sottolineato come il talent management sia la priorità maggiore per il mondo HR.

L’employee experience è composta essenzialmente di tre parti: l’employee journey, lestrutture e le risorse con cui il dipendente interagisce e l’ambiente nel quale avviene l’esperienza, tipicamente il posto di lavoro.

L’employee journey si riferisce a tutte le fasi di interazione del dipendente da quando arriva al lavoro a quando torna a casa insieme a tutte le possibili estensioni al di fuori di esso, come ad esempio il remote working. Ogni singola iniziativa fatta dall’azienda che non tenga in considerazione il journey avrà un risultato ridotto.

Questo ci introduce alle strutture e risorse con cui il dipendente interagisce, ad esempio: il cibo, la tecnologia, il programma di lavoro flessibile, i benefit in generale.

L’errore più grande è considerare le risorse singolarmente in modo da rispondere ad un bisogno occasionale dimenticando invece la visione più ampia dell’employee journey: in questo modo l’azienda spreca risorse importanti e ottiene risultati ridotti in quanto a felicità del dipendente. E’ finita l’era dei tavoli da ping pong, del biliardo, degli snack gratuiti e dello yoga se queste iniziative non sono inserite nell’esperienza completa del dipendente.

L’ambiente di lavoro è poi essenziale: spazi di lavoro eccellenti vogliono dire interazione ottimale con essi e non basta che siano belli a vedersi, anzi. La funzionalità di uno spazio deve tenere in considerazione tutti i bisogni delle generazione che usano quello spazio e le discipline come il social design danno un contributo importante per studiarne sempre di migliori.

L’employee experience è quindi importante per ogni genere di azienda: Da quelle che hanno a disposizione grandi capitali, come Google che è alla continua ricerca e sperimentazione di strategie per motivare e soddisfare i propri dipendenti, ad aziende più piccole, con team di 30 persone, come XPLANE.

Il budget non può essere la ragione principale che impedisce di disegnare una buona employee experience perchè alcuni dei miglioramenti che i dipartimenti HR possono fare sono a costo zero. E’ invece importante la volontà per tutti i business leader e gli executive di tenere in considerazione i bisogni delle persone. Con l’arrivo delle nuove generazioni il cui fattore motivante principale non è il denaro ma altresì avere una buona employee experience, questo può fare la differenza per il successo dell’azienda.

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